企業(yè)管理之國內(nèi)企業(yè)薪酬管理 推薦站內(nèi)最受歡迎的雜志：《企業(yè)管理》面向企業(yè)的國家級專業(yè)核心刊物 創(chuàng)刊于1980年，是我國最早的一本面向企業(yè)的專業(yè)刊物。本刊發(fā)行量大、影響面廣，為中國企業(yè)改革與管理做出了突出的貢獻。以其實用性、前瞻性和權(quán)威性而深受廣大企業(yè)管理者、政府官員和專家的喜愛。

　　摘　要:企業(yè)薪酬管理對員工的歸屬感、工作積極性和工作績效會產(chǎn)生直接的影響，薪酬管理是人力資源管理中最核心的問題，但是在人力資源管理中人們對薪酬的認識還是存在不少誤區(qū)。本文主要是從薪酬的公平性和薪酬管理中的問題及相應(yīng)對策進行簡要分析。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)管理,薪酬管理,問題,對策

　　經(jīng)濟體制改革以來，我國的大部分企業(yè)在市場經(jīng)濟的指導(dǎo)下迅速發(fā)展，并日益成為我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，對我國的經(jīng)濟增長、解決就業(yè)問題發(fā)揮了重要作用。但是據(jù)調(diào)查顯示，大多企業(yè)薪酬制度還存在許多不足，沒有規(guī)范的薪酬管理體系，薪酬管理對于員工的吸引和激勵不足，造成人才嚴重流失，對企業(yè)的發(fā)展造成一定影響。

　　一、薪酬概述

　　薪酬是企業(yè)對員工所做的貢獻、包括他們的績效、努力、學識、技能等所付給的相應(yīng)報酬。在我國薪酬一般包括工資、獎勵和福利三種形式。薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容，不僅涉及到企業(yè)的經(jīng)濟效益，而且與員工的切身利益息息相關(guān)。合理有效的績效能夠激發(fā)員工過的積極性和主觀能動性，促使員工努力實現(xiàn)企業(yè)目標。國有企業(yè)薪酬管理模式應(yīng)該隨著市場經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)改革發(fā)展狀況不斷進行調(diào)整，以更好地適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。

　　二、企業(yè)薪酬管理存在的問題

　　大多中小企業(yè)都為我國的經(jīng)濟健康發(fā)展做出了重要貢獻，緩解了就業(yè)壓力，為社會也提供了很多幫助。但是由于我國企業(yè)本身機制不健全，缺乏科學的薪酬管理理念，使得在薪酬方面存在許多問題，這些造成了企業(yè)招人難、留人更難的現(xiàn)象產(chǎn)生，嚴重阻礙了我國企業(yè)的健康發(fā)展。

　　1.薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)

　　戰(zhàn)略是企業(yè)為了適應(yīng)未來的環(huán)境變化，尋求長期生存和發(fā)展而制定的長遠性方略。制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略對企業(yè)的發(fā)展尤為重要，它關(guān)系到企業(yè)是否能夠留住人才，能否實現(xiàn)總體目標。薪酬戰(zhàn)略必須與我國的總體戰(zhàn)略目標相協(xié)調(diào)，但是我國的大多企業(yè)沒有從企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度來設(shè)計薪酬管理體系，而是把薪酬當成一種目的，而不是關(guān)注薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系，造成與企業(yè)戰(zhàn)略目標嚴重脫節(jié)。

　　2.薪酬制度缺乏公平

　　一方面很多企業(yè)沒有科學完善的薪酬標準和薪酬體系，員工額度薪酬大多少由企業(yè)主根據(jù)當時情況和經(jīng)驗與應(yīng)聘人員談判來確定的，隨意性較大，很難保持前后的一致性，結(jié)果往往會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工薪酬比較混亂。另一方面，部分企業(yè)忽視薪酬評定程序的公平性。在他們看來只要員工的薪酬與其企業(yè)貢獻相當，薪酬體系的設(shè)計都是暗箱操作，這種暗箱操作的做法難以使員工相信自己的薪酬是公平的，從而起不到想要的激勵效果。由此可見，大多企業(yè)在設(shè)計薪酬時沒有注意到結(jié)果的公平性。

　　3.獎勵形式單一，忽視內(nèi)在報酬

　　廣義的薪酬包括內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩部分。內(nèi)在薪酬包括參與與決策、挑戰(zhàn)性工作及個人價值的實現(xiàn)。外在薪酬包括貨幣、實物等方面的支出情況。前者是從工作中得到的滿足，后者是企業(yè)支付給員工的工資、獎勵和福利等。但是由于企業(yè)在福利方面欠缺，獎勵形式單一，忽視了對員工的內(nèi)在報酬。公司管理者與員工之間缺乏溝通，員工在工作中產(chǎn)生不滿的情緒，呆久了之后普遍產(chǎn)生工作沒有精力、缺乏激情的現(xiàn)象，這都會影響到企業(yè)的整體工作氛圍，員工的工作效率也會降低。

　　4.福利體系不完善

　　中小企業(yè)不重視員工的福利體系，對于相關(guān)法律規(guī)定的福利，部分企業(yè)并沒有按照執(zhí)行，他們認為這部分的支出是多余的，關(guān)于企業(yè)的福利是企業(yè)結(jié)合實際情況，根據(jù)員工的具體需要設(shè)計的。國內(nèi)的企業(yè)在這方面普遍存在問題，這方面的規(guī)定全憑著管理者一時高興或者企業(yè)效益臨時有好轉(zhuǎn)而制定的，涉及到的內(nèi)容比較膚淺，沒有結(jié)合員工的實際需求進行獎勵，更談不上具有完善的福利體系。

　　三、加強企業(yè)薪酬管理的對策

　　1.管理者應(yīng)認真學習和實踐現(xiàn)代管理理論

　　當今社會正逐漸步入經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟時代，企業(yè)管理正是有科學管理進入文化管理時代，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)不再適用現(xiàn)在的發(fā)展。因此各級經(jīng)營管理者必須認真學習現(xiàn)代化的管理知識，充分認識薪酬管理是對勞動生產(chǎn)率的管理，成功的薪酬管理一定會激勵員工勞動效率的提高。

　　2.重視崗位工作分析，做好崗位說明書

　　在企業(yè)工作大環(huán)境中，一個適當?shù)墓ぷ鞣治鍪侵陵P(guān)重要的。工作分析在整個人力資源管理中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。它不僅能為企業(yè)編制定員提供科學依據(jù)，還為職工的考核、員工的薪酬待遇提供客觀的基礎(chǔ)，有利于員工明確自己的崗位職責和努力方向。

　　3.對企業(yè)經(jīng)營管理者給與適當?shù)男匠昙��?/p>

　　廢除企業(yè)經(jīng)營者的任命制度，建立完善的選拔和聘用制度。經(jīng)營者是企業(yè)的決策者，對企業(yè)的發(fā)展起著決定性作用。因此要建立一套完善的經(jīng)營者選拔制度，充分利用市場競爭選拔出高素質(zhì)的人才，保證企業(yè)的經(jīng)營者具有經(jīng)營意識、薪酬理念與市場接軌。

　　大力推行年薪制。年薪制是以單位支付薪金，根據(jù)員工的生產(chǎn)經(jīng)營成果和所擔風險、責任確定其薪金收入。年薪制是由固定薪金和浮動薪金構(gòu)成，浮動薪金是與員工的報酬和業(yè)績相聯(lián)系，目的是激勵企業(yè)員工為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力奮斗。作為一種行之有效的激勵手段，要充分調(diào)動員工的積極性，根據(jù)企業(yè)實際情況制定企業(yè)年薪制發(fā)放辦法，通過業(yè)績評估來進行發(fā)放年薪。

　　4.提升直接經(jīng)濟報酬比重

　　直接經(jīng)濟報酬的重要作用就是加強企業(yè)吸引人才的外部競爭，吸引優(yōu)秀的人力資資源，必須是企業(yè)的直接經(jīng)濟報酬在同行中具有競爭性，需要人力資源對薪酬進行調(diào)查，考察同行中的整體薪酬水平，了解各崗位的薪酬標準，引入勞動市場價位，采用市場勞動力的供求來確定直接經(jīng)濟報酬。間接經(jīng)濟報酬在保有人才方面是不容忽視的，將間接報酬轉(zhuǎn)化成直接報酬是經(jīng)營管理者需要考慮的問題，以更好地激勵員工努力工作。另一方面要避免因間接報酬比例過大造成員工的工作節(jié)奏變慢，企業(yè)缺乏活力。

　　5.完善以崗位工資薪酬為主的薪酬體系

　　企業(yè)要想完善以崗位工資制為主的薪酬體系，最重要的是充分發(fā)揮工資制的積極作用，使崗位工資體現(xiàn)該崗位的自身價值。其它像職務(wù)、職稱等不應(yīng)該成為崗位工資制的決定性因素，而成為外在的影響因素，只能在一定幅度范圍內(nèi)成為調(diào)整工資的標準。崗位制要體現(xiàn)自身價值就必須對崗位進行研究，對崗位的內(nèi)容和任職資格進行全面了解。確切的說，要采用科學的方法、經(jīng)過收集有關(guān)資料信息，對崗位進行分析，并結(jié)合崗位目標，使薪酬管理成為一種有效地激勵手段。

　　6.加強企業(yè)文化，使薪酬獲得強有力的支撐

　　薪酬體系體現(xiàn)企業(yè)管理理念和文化傾向。不同企業(yè)文化下的薪酬體系是不一樣的，包括薪酬的構(gòu)成和模式推廣。我國尤其是國有企業(yè)受傳統(tǒng)文化的制約和影響，對差別待遇難以接受，企業(yè)文化是一種無形的行為準則和道德觀念，它可以使員工確立共同的價值觀和行為準則，在企業(yè)內(nèi)部形成強大的向心力和凝聚力，使員工自身產(chǎn)生一種自我約束和激勵。因此，只有加強企業(yè)文化，在良好的企業(yè)文化環(huán)境中工作，才能培養(yǎng)員工的歸屬感個成就感，企業(yè)才會留住人才，薪酬管理才得以更好的實施。

　　結(jié)語 企業(yè)的薪酬管理在較短的時間內(nèi)是不能徹底解決的，只有建立完善有效的激勵體系、充分調(diào)動管理者和員工的積極性，運用嶄新的薪酬管理方法和模式，使薪酬成為能夠有效調(diào)動員工的主動性和積極性的有力工具。

　　參考文獻

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