摘要：企業(yè)人文關懷是企業(yè)物質(zhì)關懷與企業(yè)精神關懷的統(tǒng)一，是企業(yè)現(xiàn)實關懷與企業(yè)終極關懷的統(tǒng)一。實施人文關懷是創(chuàng)新和突破企業(yè)思想政治工作領域的需要，加強人文關懷是建設人才隊伍和提高企業(yè)經(jīng)營效益的需要，弘揚人文關懷是克服“經(jīng)濟人”假設弊端和群體壓力消極作用的需要。企業(yè)人文關懷的現(xiàn)狀是效率管理理論的和國際分工實際導致人文缺失，“人”的哲學失落呼喚企業(yè)人文關懷。企業(yè)人文關懷的路徑是員工幫助計劃(EAP：Employee Assistance Program)、社會心理激勵和關懷保障機制。

　　關鍵詞：企業(yè)管理職稱論文,期刊投稿,企業(yè)人文關懷,意義,現(xiàn)狀,路徑

　　一、企業(yè)人文關懷的意義

　　新時期人文關懷的缺失與不足已成為制約諸多組織領導力與執(zhí)行力效果的重要因素，而人文關懷缺失根本原因在于工作對象的錯位。富士康員工“十二連跳”墜樓事件引起了社會輿論的廣泛關注，如此高發(fā)的非正常死亡不能不引起人們對當前我國企業(yè)員工管理制度的深思。如何在新形勢下改進企業(yè)思想政治工作，提高思想政治工作的實效性，已經(jīng)成為提高企業(yè)競爭力，維護社會和諧穩(wěn)定的重大課題。

　　2011年為扎實推進社會主義核心價值體系建設，為國有及國有控股企業(yè)改革發(fā)展、和諧穩(wěn)定提供強大精神動力和思想保證，中共中央辦公廳、國務院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)了《中央宣傳部、國務院國資委關于加強和改進新形勢下國有及國有控股企業(yè)思想政治工作的意見》，要求各地區(qū)各部門結(jié)合實際認真貫徹執(zhí)行。

　　這說明我們黨已經(jīng)充分認識到，傳統(tǒng)的思想政治工作已經(jīng)不能適應社會重大轉(zhuǎn)型期的現(xiàn)實需要，注重人文關懷是黨的“以人為本”執(zhí)政理念的體現(xiàn)，思想政治工作必須關注個人的內(nèi)心感受，引導人們正確對待自己、他人和社會，正確對待困難、挫折和榮譽。所以，加強人文關懷是新時期企業(yè)思想政治工作的一個重要切入點，對此加強研究，不僅具有重要的理論意義，更具有重大的現(xiàn)實意義。

　　1、 實施人文關懷是創(chuàng)新和突破企業(yè)思想政治工作領域的需要

　　長期以來，思想政治工作作為教育人的方法，常常是通過教育者的理性分析、言傳身教、道德灌輸?shù)确椒ǎ��?ldquo;和風細雨、潛移默化”的教育形式，讓被教育者在思想、認識、觀點、立場等方面得到提高，從而達到啟迪被教育者心智的目的。“以人為本”是科學發(fā)展觀的核心，這個概念要求我們，堅持科學發(fā)展，必須高度注重對員工本身的關心，充分發(fā)揮、激發(fā)員工的奉獻精神和創(chuàng)新精神，把這種關心體現(xiàn)在實現(xiàn)“員工與企業(yè)共同發(fā)展”、“企業(yè)與員工共享成果”的理想目標上，離開人文關懷就無法實現(xiàn)這個目標。因此，人文關懷不僅是以人為本的科學發(fā)展思想的有機組成部分，也是企業(yè)深入貫徹落實科學發(fā)展觀的具體體現(xiàn)。

　　2、加強人文關懷是建設人才隊伍和提高企業(yè)經(jīng)營效益的需要

　　知識經(jīng)濟時代人才是最具價值的生產(chǎn)要素，企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展靠的是一支高素質(zhì)的人才隊伍。人才隊伍建設一靠培養(yǎng)，二靠引進，三靠留住。按照馬斯洛的需要理論，生存和安全需要是較低層次的，情感和受尊重的需要是較高層次的，自我實現(xiàn)的需要是最高層次的。就目前的薪酬水平，對高素質(zhì)人才而言，物質(zhì)需要基本上不起多大激勵作用，人才更看重的是情感和自我實現(xiàn)的需求。這就要求企業(yè)經(jīng)營者在管理過程中要關心人才，尊重人才，全方位考慮關鍵崗位員工的需求，為他們提供實現(xiàn)自我價值的平臺，以此打造一支對企業(yè)忠誠的、高素質(zhì)的人才隊伍，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的智力支持。企業(yè)要發(fā)展，必須持續(xù)提高經(jīng)營質(zhì)量和效益。

　　在企業(yè)發(fā)展方向、戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標確定以后，關鍵是全體員工強有力的執(zhí)行，因此必須提高企業(yè)的凝聚力和向心力。除了合理的薪酬福利和健康安全的工作環(huán)境外，更重要的要關注員工的精神需求，包括員工的心理動態(tài)、情緒變化及心理承受能力等，促進員工身心健康這種充滿人文關懷的管理，能夠樹立良好的雇主形象，增強員工對企業(yè)的認同感，減低缺勤、離職率，提高員工執(zhí)行力，達到降低運營成本，提高經(jīng)營效益的目的。

　　3、弘揚人文關懷是克服“經(jīng)濟人”假設弊端和群體壓力消極作用的需要

　　以“經(jīng)濟人”假設為前提來分析員工的工作動機，導致的結(jié)果是以工資來刺激員工工作的積極性。工資固然是所有激勵方法中最重要和最根本的方式，但是多數(shù)人的需要結(jié)構(gòu)是很復雜的，過分強調(diào)工資刺激的效果，必然導致忽視員工其他的甚至更為重要的需要，必然導致員工身心的不健康。人天生就有種對社會孤立的恐懼感和渴望群體承認的歸屬感。對于群體的一般狀況的偏離會面臨強大的群體壓力甚至受到嚴厲的制裁，這種恐懼感使得群體中的人產(chǎn)生合群的傾向，在行為上表現(xiàn)為以群體行為為標準和追求的目標，以此來獲得安全感。群體壓力在引導人們適應社會、維持社會統(tǒng)一性、規(guī)避不道德行為方面有著積極的作用，但是群體壓力也存在消極影響。從人際關系的角度，激發(fā)人們互相關愛的群體氛圍，克服群體壓力的消極影響，培養(yǎng)良好的企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理的當務之急。

　　二、企業(yè)人文關懷的現(xiàn)狀

　　1、效率管理理論和國際分工實際導致企業(yè)人文缺失

　　效率管理理論以效率為工作目標，忽視員工的自我價值。效率管理理論的主要目的是實現(xiàn)雇主利益的最大化，而雇主利益最大化則是由工人發(fā)揮最大限度的積極性來實現(xiàn)的。效率管理理論以管制為主要手段，忽視員工的自我管理。效率管理理論以服從為管理標準，忽視員工的自我需求。現(xiàn)代企業(yè)特別是大企業(yè)中，80%的員工都是一線的操作工人。對于大企業(yè)中存在的龐大的流水線工作人員群體，實行嚴格的、準軍事化的剛性管理手段，要求員工單方面的簡單服從，固然能減少管理摩擦，降低管理成本，但企業(yè)中存在著兩種性質(zhì)不同的管理內(nèi)容，對工作的管理包括對機器和工作中工人的管理。經(jīng)濟全球化把我國分配到了附加值最低、最消耗資源、最破壞環(huán)境、不得不剝削勞動者的制造環(huán)節(jié)，因此“中國越制造，美國越富裕”。我國的外貿(mào)加工企業(yè)在國際分工上已處于如此不利的地位，卻還要以犧牲廣大勞動者的利益為代價，結(jié)果將導致越來越貧困。在貿(mào)易壁壘愈演愈烈的今天，我國企業(yè)更應認真反思，加強對勞動者的人文關懷，保證其基本的工作條件和安全，不僅能夠為企業(yè)的發(fā)展增添活力，而通過達到SA8000標準又可以在眾多企業(yè)中創(chuàng)建出新的競爭優(yōu)勢。

　　2、“人”的哲學失落呼喚企業(yè)人文關懷

　　工具理性的無限膨脹和非理性主義的癲狂疏離了人文關懷，給人類帶來巨大的傷痛和損失。技術異化使得人在社會生活中趨于一體化，成為單向度的為物欲所主宰、缺乏批判意識的人。馬爾庫塞在《單向度的人》中認為，現(xiàn)在的工人和他的老板可以享受同樣的電視節(jié)目，漫游同樣的游樂勝地，打扮得一樣漂亮，也擁有高級轎車，還閱讀同樣的報紙。隨著新技術革命的蓬勃發(fā)展，發(fā)達工業(yè)社會中人的需求和生活方式開始走向一體化。發(fā)達工業(yè)社會依靠高度發(fā)達的科學技術，依靠自動化的實現(xiàn)，不僅使骯臟的激烈的肉體勞動減少，而且為人們提供了大量消費品，使人們的需要得到擴大和滿足，產(chǎn)生一種幸福感。但這不是真正需要的滿足，而是對虛假需要的滿足。換言之，這不過是“不幸之中的幸福感而已”。

　　當代工業(yè)社會通過物質(zhì)的和精神的各種手段，賦予個人的利益和目的以一定的形式并吸收它們，而又不使社會遭到破裂，從而巧妙地使人在“不能自主”的狀態(tài)下，達到人的本能需要與社會需要之間的“虛假的統(tǒng)一”。發(fā)達工業(yè)社會正是通過制造和滿足這種虛假需要來左右人們的意識，支配人們的生活，使人們與現(xiàn)存秩序一體化的。于是，人被社會馴化、操縱了，失去了自己的個性，失去了自主力，失去了對社會的控制與操縱的內(nèi)在反抗性、否定性，喪失了對社會的鑒別和批判的能力。這樣，一體化導致了單向度，人成了“工業(yè)文明的奴隸”，成為麻木的自感幸福的“單向度的人”。因此，“人”的哲學失落呼喚企業(yè)人文關懷，社會轉(zhuǎn)型期企業(yè)人文關懷的缺失突顯出工具理性在我國現(xiàn)代化進程中的弊端。在當前的社會，工具理性的擴張，“物”的唯一標準，使得人的整體意義支離破碎，物質(zhì)功利和冷漠的工具理性消解了作為人的情感的高尚和神圣性，使人墜入迷茫之中。工具理性的極端蔓延，人像被關進瓶子里的蒼蠅一樣，他在文化、自由、創(chuàng)造性方面的嘗試不過是進入到技術充填的空間。人已經(jīng)被降低為技術物體，自由和責任都成了幻覺，反思當代我國發(fā)展遭遇的問題，以人為本，振興企業(yè)人文關懷是拯救之路。

　　三、企業(yè)人文關懷的路徑

　　1、 員工幫助計劃

　　員工幫助計劃(EAP：Employee Assistance Program)是組織運用科學的方法，積極主動地通過規(guī)劃、宣傳、調(diào)研、輔導、干預、評估等精神福利服務，解決員工在社會、心理、管理與健康等方面的問題，最終達到發(fā)掘員工潛能、提升工作滿意度和工作績效、提高員工工作生活質(zhì)量的目的的人力資源管理項目。效益與效率等成為壓倒一切的重要追求，人力資源管理容易停留在規(guī)范工作對象“必須怎樣”、“禁止怎樣”的管理層面，極易陷入簡單化、物化和非生命化。基于EAP的關懷認知有助于將人文關懷落到實處，可以有效促進人力資源管理中人文關懷的回歸，人力資源管理工作需要運用EAP的策略路徑去提升人的心理資本，積極影響員工的精神狀態(tài)，改善人們的認知、信念、情感、態(tài)度和行為等，達到降低、矯正不良心理狀態(tài)的目的，將EAP融入人力資源管理工作，貼近工作，貼近生活，貼近訴求，可以實現(xiàn)人力資源管理工作成效的最大化。領導層要以身作則，管理層從細節(jié)著手，尊重寬容，激發(fā)潛能，加強溝通，融洽人際，困難幫扶，打造團隊。

　　2、社會心理激勵

　　社會心理激勵主要包括尊重激勵和參與激勵。由于人的社會性，人們都有豐富的情感決定著自己的思維和行動。感情是員工除生理需求和事業(yè)發(fā)展需求以外的高層次需求，是聯(lián)結(jié)企業(yè)與員工的紐帶。所有的員工都有自己工作以外的生話、興趣、朋友和家庭，他們希望企業(yè)領導者能營造一個和諧的人際環(huán)境，在生話上、工作上給予關懷，情感上經(jīng)常進行交流與溝通。因此，企業(yè)領導者要重視員工的身心健康，尊重他們的人格，欣賞他們的才華，了解他們的興趣愛好，盡可能地去認識每一位員工，力所能及地做一些事情讓員工感到溫馨。在企業(yè)，員工與企業(yè)是一種伙伴關系。員工一般不習慣于受人指揮、操縱和控制，往往追求較強的自主和獨立，所以在企業(yè)的人力資源管理中，要結(jié)合員工的這一特點，大力推進民主化管理，使員工享受民主管理的權(quán)利，讓員工參與企業(yè)重大發(fā)展決策和各級管理工作的研究。通過參與決策和管理，形成員工對企業(yè)或公司的歸屬感、認同感，滿足員工自尊和自我實現(xiàn)的需要，有利于企業(yè)領導權(quán)威的形成，有利于員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，有效地減少企業(yè)決策的失誤，促使企業(yè)更好更快地發(fā)展。

　　3、關懷保障機制

　　如果說IS09000標準針對的是產(chǎn)品的質(zhì)量、IS014000標準針對的是環(huán)境質(zhì)量，那么，SA8000標準關注的是人，是員工的生存質(zhì)量。從SA8000的內(nèi)容來看，SA8000主要是對企業(yè)內(nèi)部社會責任做出了規(guī)定，對企業(yè)的外部社會責任幾乎沒有涉及。由于其特定的使命和宗旨，SA8000主要依據(jù)國際勞工組織憲章，其內(nèi)容和范圍是特定的，它沒有窮盡企業(yè)社會責任的各個方面。因此，我們不能簡單地把SA8000看成企業(yè)社會責任的全部，把它作為企業(yè)社會責任標準的典范。我們不能把SA8000看成無所不包和萬能的，否則就會忽視企業(yè)對環(huán)境、對社會的責任，從而降低企業(yè)社會責任。社會責任競爭是新一輪國際競爭的關鍵所在，企業(yè)競爭由此將進入包括質(zhì)量、環(huán)境和社會責任的全面責任競爭時代。發(fā)布企業(yè)社會責任報告是先鋒企業(yè)積極參與社會責任競爭的一種主動行為方式。2008年以后，改革開放30年來形成的國有企業(yè)、民營企業(yè)和外資企業(yè)的企業(yè)經(jīng)濟格局中主要角色的代表都主動地加入到了履行社會責任的潮流中。中國企業(yè)社會責任的發(fā)展進入一個嶄新的發(fā)展階段，中國企業(yè)社會責任的發(fā)展將在科學發(fā)展觀的指導下，以促進企業(yè)和社會的可持續(xù)發(fā)展為目標，大力推進企業(yè)人文關懷，促進中國和諧社會的建設。

　　建立和完善科學、規(guī)范的關懷保障機制，是實施人文關懷的基石。要通過規(guī)范化、科學化、民主化的關懷保障機制，創(chuàng)造出一個公正、平等、和諧的工作環(huán)境，預防員工心理失調(diào)、行為失衡等問題，營造以人為本的和諧氛圍。要建立和完善人文關懷的管理機制，構(gòu)建“和諧共建”的人文關懷的大格局。要創(chuàng)新載體，政治教育宣貫、企業(yè)文化熏陶、規(guī)章制度約束多管齊下。要整合資源，優(yōu)化隊伍。加強對管理人員和思想政治工作者的心理咨詢知識培訓，提高其工作技能和水平。要創(chuàng)新管理方式，形成黨政工團齊抓共管的局面。黨組織為第一責任人，行政為第一執(zhí)行人，工會為第一監(jiān)督人，員工為第一評價人，把人文關懷貫穿滲透到企業(yè)管理、文化建設、思想政治工作的全過程。要建立和完善員工思想動態(tài)分析、心理危機預警和干預機制。企業(yè)改革發(fā)展的關鍵階段和員工思想波動的關鍵環(huán)節(jié)是公司思想政治工作關注的重點，要通過完善領導干部聯(lián)系點制度、內(nèi)部信息平臺、不定期問卷調(diào)查、定向訪談等途徑，加強對員工心態(tài)的監(jiān)測、評估、預警和干預，建立和完善企業(yè)內(nèi)部突發(fā)事件心理干預應急預案，有針對性地實施人文關懷，促進員工情緒交流渠道暢通，避免不良心態(tài)積累惡變，幫助員工在潛移默化中達到心理和諧。

　　參考文獻：

　　1、斯蒂芬.P.羅賓斯.管理學[M].北京:中國人民大學出版社，1997。

　　2、A Study on the Degree of Job Satisfaction among Staff Members in Private Enterprises,2006.