這篇建筑設(shè)計(jì)論文發(fā)表了建筑設(shè)計(jì)企業(yè)學(xué)習(xí)障礙，建筑企業(yè)學(xué)習(xí)是團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的基本途徑是信息的交流與共享，論文以該建筑設(shè)計(jì)研究院為例，分析了建筑設(shè)計(jì)的學(xué)習(xí)的研究方法，解決學(xué)習(xí)的三大障礙。

　　摘要:通過對(duì)一個(gè)國有大型建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的案例研究，筆者調(diào)查了該建筑設(shè)計(jì)研究院的學(xué)習(xí)狀況，力圖以求是的態(tài)度探尋其中的學(xué)習(xí)障礙。筆者結(jié)合案例具體分析了學(xué)習(xí)障礙的作用方式及其對(duì)學(xué)習(xí)造成的消極影響。

　　關(guān)鍵詞:建筑設(shè)計(jì)論文發(fā)表,建筑設(shè)計(jì),學(xué)習(xí)型組織,學(xué)習(xí)障礙

　　一、緒論

　　在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，學(xué)習(xí)的重要性不言而喻，對(duì)于知識(shí)密集型的服務(wù)產(chǎn)業(yè)——建筑設(shè)計(jì)業(yè)來說更是如此。盡管學(xué)習(xí)的概念和前景是如此的令人激動(dòng)，但是，學(xué)習(xí)和許多事物一樣，不是以一種“想當(dāng)然”的狀態(tài)進(jìn)行著。真正的學(xué)習(xí)要面臨著許多常人根本無法想到的困難障礙。

　　二、理論背景

　　1.學(xué)習(xí)的概念本文論及的學(xué)習(xí)不是心理學(xué)上的狹義的學(xué)習(xí)，而是指以個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和整個(gè)組織為主體的，在特定組織中(尤其是企業(yè))的學(xué)習(xí)。團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)是學(xué)習(xí)型組織的核心。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的基本途徑是信息的交流和共享。個(gè)人即使學(xué)習(xí)了，團(tuán)隊(duì)還不能把洞察共享。即使暫時(shí)共享了，這些洞察也許不能為組織所應(yīng)用。而真正的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)應(yīng)該是：第一，對(duì)復(fù)雜的問題，需要有足夠的洞察力去思考;第二，需要有改革的、被調(diào)整的行為;第三，對(duì)其它團(tuán)隊(duì)有作為團(tuán)隊(duì)成員的作用(Watkins，Marsick，2000)。2.學(xué)習(xí)的障礙2.1學(xué)習(xí)障礙的概念學(xué)習(xí)障礙又稱為學(xué)習(xí)智障，是企業(yè)系統(tǒng)自身的一種客觀存在的負(fù)向素質(zhì)因素，從根本上講，其作用是弱化組織學(xué)習(xí)力的強(qiáng)度，制約組織學(xué)習(xí)力的開發(fā)，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)自身系統(tǒng)和外部環(huán)境的全面、系統(tǒng)和快速認(rèn)知與反應(yīng)的遲緩、直至喪失，最終表現(xiàn)為全方位削弱企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)發(fā)展緩慢、走向衰落、直至走向滅亡(轉(zhuǎn)引自許學(xué)國,劉鵬,徐鳳，2001)。

　　三、案例研究——以該建筑設(shè)計(jì)研究院為例

　　1.研究方法

　　筆者主要采用面談和檔案資料法。面談包括該設(shè)計(jì)研究院五大核心專業(yè)的設(shè)計(jì)人員及人事部三位管理者。面談采用半結(jié)構(gòu)化的方式，主題大致分為七個(gè)部分：個(gè)人工作狀況、實(shí)際的工作流程、CAD的使用情況、信息技術(shù)的使用情況、個(gè)人學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的合作溝通和學(xué)習(xí)、與團(tuán)隊(duì)外部的合作溝通和學(xué)習(xí)。檔案資料是另一個(gè)重要的數(shù)據(jù)來源。這些檔案的主題包括該設(shè)計(jì)研究院的歷史、組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營業(yè)績(jī)、員工培訓(xùn)的歷史記錄、內(nèi)部人事計(jì)劃等。2.案例描述2.1企業(yè)背景該設(shè)計(jì)研究院成立于五十年代初期，是建國初期國家組建的六個(gè)大區(qū)甲級(jí)建筑設(shè)計(jì)院之一，曾先后隸屬于國家建筑工程部、國家建委、國家建工總局和中國建筑工程總公司，屬國有企業(yè)。3.學(xué)習(xí)的障礙3.1不信任的氣氛首先，管理部門與生產(chǎn)部門缺乏信任，甚至缺乏應(yīng)有的和睦關(guān)系。管理部門抱怨與生產(chǎn)部門的收入差距過大，而生產(chǎn)部門以利潤產(chǎn)生者自居，反而指責(zé)管理部門不重視他們的意見，組織學(xué)習(xí)不力。其次，各個(gè)設(shè)計(jì)所之間持有“相互警惕”的態(tài)度，信任根本無從談起。雖然從體制上來說，各個(gè)設(shè)計(jì)所都從屬于該設(shè)計(jì)研究院，但是，在市場(chǎng)上又是相互獨(dú)立的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，千方百計(jì)地隱藏、保護(hù)自己的技術(shù)訣竅和設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)愈發(fā)顯得關(guān)鍵。第三，同一設(shè)計(jì)所內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)缺乏普遍的、良好的人際關(guān)系。在調(diào)研的過程中，我們不排除有個(gè)別的團(tuán)隊(duì)具有相對(duì)融洽的人際關(guān)系，但是，這種良好的人際關(guān)系是非常“隨機(jī)”的，主要取決于團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的人品和工作作風(fēng)這種非常主觀化的因素，缺乏其它的更強(qiáng)有力的因素來保證、鞏固和維護(hù)。正是在這個(gè)意義上，筆者才把它稱為“缺乏普遍性”的人際關(guān)系。處于這樣的人際關(guān)系中，每個(gè)設(shè)計(jì)人員都在關(guān)注利益的分配問題，于是就產(chǎn)生了對(duì)利益分配不均的抱怨。3.2報(bào)酬制度的“黑”與“白”在利益分配上稍有不公就很容易激發(fā)不滿情緒和不信任的情況出現(xiàn)。正是為了最大限度地避免這種情況的出現(xiàn)，該設(shè)計(jì)研究院設(shè)立了由各個(gè)設(shè)計(jì)所負(fù)責(zé)的、嚴(yán)格按照工作量來進(jìn)行利益分配的報(bào)酬制度。量化的尺度就是“出圖量”，每一張施工圖都是相當(dāng)規(guī)范并且有序的。建筑設(shè)計(jì)工作的這種特點(diǎn)給現(xiàn)行的報(bào)酬制度奠定了最為關(guān)鍵的基礎(chǔ)。這種報(bào)酬制度的確可以計(jì)算得“一清二白”，但是，它也給設(shè)計(jì)人員的心理模式和組織的學(xué)習(xí)造成了不可磨滅的影響。問題的關(guān)鍵在于設(shè)計(jì)人員不僅把“報(bào)酬”當(dāng)作自己的勞動(dòng)所得，它更意味著組織對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)和對(duì)自己為組織做出貢獻(xiàn)的肯定。然而，對(duì)于真正的學(xué)習(xí)來說，這可不是一個(gè)好消息。因?yàn)樵O(shè)計(jì)人員對(duì)于組織貢獻(xiàn)的認(rèn)識(shí)局限在“作圖”上面了，并且，這種局限性被現(xiàn)行的報(bào)酬制度成功地鞏固和維持。在這種情況下，學(xué)習(xí)對(duì)組織貢獻(xiàn)的價(jià)值在哪里體現(xiàn)?知識(shí)的共享和傳播的真正意義如何反饋給設(shè)計(jì)人員?這些都構(gòu)成了組織學(xué)習(xí)的巨大障礙，因?yàn)檫@種看起來“一清二白”的報(bào)酬制度把學(xué)習(xí)的價(jià)值擠出了員工的心理空間。3.3沒有愿景愿景在組織中起著觸發(fā)學(xué)習(xí)和為持續(xù)的學(xué)習(xí)指引方向的作用。學(xué)習(xí)型組織開始于愿景的共享，學(xué)習(xí)是針對(duì)愿景的實(shí)現(xiàn)的。筆者認(rèn)為，在真正的學(xué)習(xí)中，共同的愿景為組織成員的價(jià)值觀整合提供了一個(gè)重要的平臺(tái)。組織通過上級(jí)與下級(jí)的互動(dòng)溝通，讓員工充分參與到愿景的規(guī)劃中來，使員工多元化的價(jià)值觀融入組織的愿景中。另一方面，價(jià)值觀的整合通過共同愿景表現(xiàn)出來。這樣，員工的學(xué)習(xí)才有了目標(biāo)和方向，知識(shí)的共享就有了一個(gè)以整合過的價(jià)值觀和共同擁有的愿景來構(gòu)筑的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。但是，現(xiàn)實(shí)的問題是，該設(shè)計(jì)研究院沒有真正的愿景。不論是該設(shè)計(jì)研究院還是其下屬的各個(gè)設(shè)計(jì)所都只有一個(gè)人人盡知的目標(biāo)：產(chǎn)值。很明顯，一線的設(shè)計(jì)人員是創(chuàng)造價(jià)值的主力軍和學(xué)習(xí)的根本力量，卻沒有共同樹立組織愿景的意識(shí)，反而認(rèn)為愿景之類的東西是管理部門的事情，與自己無關(guān)。同時(shí)，被認(rèn)為有責(zé)任制定組織愿景的管理部門卻沒有把制定的所謂的愿景與員工分享，甚至員工都不知道組織有這種愿景。沒有員工充分參與的組織愿景是毫無意義的東西，它也不可能成為價(jià)值觀整合的平臺(tái)，更不可能對(duì)學(xué)習(xí)和知識(shí)共享產(chǎn)生應(yīng)有的積極作用。這樣，在組織學(xué)習(xí)之初，就喪失了觸發(fā)學(xué)習(xí)的動(dòng)力。3.4權(quán)力錯(cuò)位按照該設(shè)計(jì)研究院的組織結(jié)構(gòu)和職能設(shè)置，人事部門應(yīng)該統(tǒng)一管理所有員工的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。可是，設(shè)計(jì)人員對(duì)人事管理部門的態(tài)度是不屑和不滿。一位人事部門的高級(jí)管理者一針見血地指出：“關(guān)鍵是管理執(zhí)行力度不夠”。造成人事部門管理執(zhí)行力度不夠的原因主要有兩點(diǎn)，一個(gè)是觀念上的問題，一個(gè)是制度上的問題。具體來說，由于該設(shè)計(jì)研究院的主要領(lǐng)導(dǎo)都是設(shè)計(jì)人員出身，他們了解一線設(shè)計(jì)人員的工作非常辛苦，所以傾向于“體諒”設(shè)計(jì)人員。而這種“體諒”放在管理的過程中就成為“遷就”。所以，設(shè)計(jì)人員對(duì)于管理部門的要求和規(guī)章普遍采取一種“上有政策，下有對(duì)策。”的態(tài)度。還有一個(gè)制度上的問題，就是人事管理部門沒有獎(jiǎng)罰權(quán)。在經(jīng)營體制上，各個(gè)設(shè)計(jì)所都是對(duì)外自主投標(biāo)的生產(chǎn)單位。在利益分配上，只要上繳給國家和設(shè)計(jì)院之后，剩余的全權(quán)由各個(gè)設(shè)計(jì)所自主分配。在這種生產(chǎn)和分配雙重相對(duì)獨(dú)立的情形之下，人事管理部門能夠憑借什么去“賞罰”各個(gè)設(shè)計(jì)所的設(shè)計(jì)人員呢?雖然，人事部門“應(yīng)該”管理學(xué)習(xí)，但是又缺乏相應(yīng)的、現(xiàn)實(shí)的權(quán)力基礎(chǔ)，導(dǎo)致“不能”管理學(xué)習(xí)。3.5被學(xué)習(xí)到的個(gè)人無力感個(gè)人無力感這個(gè)概念是在Watkins和Marsick歸納學(xué)習(xí)的三大障礙中提出的。被學(xué)習(xí)到的無力感是指剝奪了激勵(lì)，使對(duì)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的注意力減退。自己要控制自己時(shí)遇到阻力，受到制裁，可以學(xué)習(xí)到無力感。通俗地來講，被學(xué)習(xí)到的個(gè)人無力感就是指?jìng)�(gè)人在學(xué)習(xí)的過程中沒有產(chǎn)生真正的開發(fā)和探索，反而由于種種負(fù)面因素使得個(gè)人的學(xué)習(xí)效率降低或者中斷，并且，作為個(gè)人來說，沒有能力扭轉(zhuǎn)這種局面，只有被動(dòng)地接受現(xiàn)實(shí)。一線設(shè)計(jì)人員本著為項(xiàng)目負(fù)責(zé)的態(tài)度和追求完美與創(chuàng)新的精神在與上級(jí)溝通的時(shí)候，年輕設(shè)計(jì)人員的意見總是得不到充分的尊重和重視。建筑設(shè)計(jì)工作是比較強(qiáng)調(diào)形象思維和創(chuàng)造性的，但是，該設(shè)計(jì)研究院現(xiàn)在主要是靠經(jīng)驗(yàn)化生產(chǎn)，設(shè)計(jì)項(xiàng)目的科技含量和創(chuàng)新性都不高。并且一個(gè)設(shè)計(jì)方案的實(shí)現(xiàn)還需要甲方的實(shí)力配合。如果甲方的作業(yè)實(shí)力有限和對(duì)設(shè)計(jì)費(fèi)用的投入很低的話，那么再有創(chuàng)新的設(shè)計(jì)人員也不可能做出一套高質(zhì)量的可行方案。再加上設(shè)計(jì)所內(nèi)的官僚主義，使得設(shè)計(jì)人員受到重重限制，導(dǎo)致一種“想做又不能做”的情況，無法控制自己，于是很自然地就學(xué)習(xí)到了無力感。

　　四、總結(jié)

　　上面，筆者從不信任的氣氛、報(bào)酬制度、沒有愿景、權(quán)力錯(cuò)位和被學(xué)習(xí)到的個(gè)人無力感五個(gè)角度來分析了該設(shè)計(jì)研究院存在的學(xué)習(xí)障礙，并且具體分析了這些障礙是如何影響學(xué)習(xí)的。需要指出的是，雖然這五個(gè)因素分別都對(duì)組織的學(xué)習(xí)產(chǎn)生了巨大的影響，但是，在實(shí)踐中它們之間又是有著密切的邏輯關(guān)系，共同“粘合”在一起，阻礙了組織的學(xué)習(xí)。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　[3]葉茂林.劉宇.王斌.《知識(shí)管理理論與運(yùn)作》.北京：社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2003.P287.

　　作者：趙威 單位：陜西交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院

　　推薦期刊：《云南建筑》(雙月刊)創(chuàng)刊于1982年，是由云南省住房和城鄉(xiāng)建設(shè)廳主管，云南省土木建筑學(xué)會(huì)、云南省設(shè)計(jì)院、昆明市建筑設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公司主辦的科技類學(xué)術(shù)期刊。刊址在云南省西山區(qū)擁金路1號(hào)云南省設(shè)計(jì)院3樓。1982年1月創(chuàng)刊，大16開本，雙月刊。